LES CONGÉS PAYÉS -L'info pratique en droit du travail- SOMMAIRE DU DOSSIER 1. OUVERTURE DES DROITS AUX CONGES PAYES 3. MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES 4. FIXATION DE L’ORDRE DES DEPARTS 5. MODIFICATION DES DATES DE CONGES 7. REMUNERATION DES CONGES PAYES 8. CONGES PAYES ET FERMETURE DE L'ENTREPRISE 10. CONGES PAYES ET RUPTURE DU CONTRAT
· Quelque soit votre emploi, votre qualification, votre horaire de travail ou votre rémunération, vous devez bénéficier de congés payés. · Pour cela, vous devez avoir travaillé chez le même employeur pendant une période minimum de 10 jours entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Si vous êtes embauché en cours d’année, votre période de référence débutera à la date de votre embauche et prendra fin au 31 mai. A noter : auparavant, le salarié devait justifier d’un mois de travail effectif. Cette réforme est issue de la loi n° 2008-956 du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail. · Les absences assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte dans les 10 jours de travail effectif nécessaire à l’ouverture des droits à congés payés Remarque : pour l’année 2009, la période de référence légale va du 1er juin 2008 au 31 mai 2009. Cette période peut cependant être modifiée par un accord collectif aménageant le temps de travail conclu en application de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail ou par les accords de modulation ou de réduction de temps de travail antérieurs à cette loi. Exemple : Vous êtes recruté le 3 janvier 2009, vos droits s’ouvrent dès le 13 janvier au soir · Vous bénéficiez de 2,5 jours de congés par mois travaillé chez ce même employeur. · Un mois de travail est assimilé à quatre semaines, 20 jours de travail lorsque l’horaire de travail est réparti sur cinq jours par semaine, à 22 jours si l’horaire de travail est réparti sur cinq jours et demi ou à 24 jours si l’horaire de travail est réparti sur six jours. Il s’agit d’un mois de travail effectif c’est à dire pendant lequel vous avez effectivement travaillé (certaines périodes y sont assimilées : congés payés de l’année précédente, repos compensateurs, etc.) · La durée des congés payés légaux est donc de 30 jours ouvrables c’est-à-dire 5 semaines par an. · Les congés payés se décomptent généralement en jours ouvrables (jours de la semaine exceptés le dimanche et les jours fériés chômés). Si votre entreprise utilise le système des jours ouvrés, vous pouvez le contester s’il s’avère être moins favorable. · Le premier jour de congé comptabilisé est celui ou vous auriez normalement dû travailler (si vous partez en vacances le samedi et que c’est votre jour de repos normal, le décompte du congé ne commence que le lundi). · Le dernier jour de vos congés est celui compris dans la période d’absence s’il est non travaillé dans votre entreprise (le samedi si vous ne travaillez pas le samedi habituellement). · Des congés supplémentaires sont accordés : - au jeune travailleur : le salarié ou l’apprenti âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente a droit, s’il le demande, à un congé de 30 jours ouvrables quelque soit son ancienneté dans l’entreprise. - à la jeune mère de famille : la salariée ou l’apprentie de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peut bénéficier de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge (1 jours si le congé légal n’excède pas 6 jours). Remarque : Sous réserve de l’accord de votre employeur, vous pouvez prendre vos congés payés dès l’ouverture de vos droits sans attendre la fin de la période de référence. Si vous commencez à travailler un 1er juin 2009, vous aurez droit à 2,5 jours de congés payés dès le 1er juillet 2009. Attention !! Quelque que soit votre durée de travail, vous devez bénéficier de 30 jours ouvrables de congés payés et cela même si vous travaillez à temps partiel. Exemple : Si vous travaillez du mardi au jeudi inclus, les jours de congés pris ne seront comptabilisés qu’à compter du premier jour ouvrable normalement travaillé ; Si votre départ en congés a lieu le jeudi soir, vos congés ne seront décomptés qu’à compter du mardi. Si vous partez le mercredi soir, le décompte débutera le lendemain. · La période des congés payés est en général fixée par la convention collective ou à défaut par l’employeur après consultation des délégués du personnel et du Comité d’entreprise. · Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. · La période de congés doit vous être communiquée au moins deux mois avant son ouverture. Attention !! Si vous n’avez pu bénéficier de l’ensemble de vos congés payés à la fin de la période de référence, leur report ou l’indemnité compensatrice ne vous est due que si cette impossibilité résulte du fait de l’employeur. Un accord avec votre employeur est toujours envisageable. · La durée du congé principal (pris en une seule fois) compris entre le 1er mai et le 31 octobre ne peut dépasser 24 jours ouvrables continus est doit être au minimum de 12 jours. · Votre congé peut être fractionné par l’employeur avec votre accord. Une fraction du congé doit cependant être au moins égal à 12 jours ouvrables. · En cas de fractionnement, les jours restant dus peuvent vous être accordés en une ou plusieurs fois. · La 5ème semaine de congé doit être prise séparément du congé principal. · L’employeur est libre de vous imposer la 5ème semaine de congés selon roulement ou par fermeture de l’entreprise. · L’employeur peut choisir de fractionner, ou non cette 5ème semaine sans votre accord et sans l’avis conforme des délégués du personnel. · Sauf dispositions conventionnelles contraires ou renonciation expresse du salarié, le fractionnement du congé principal vous donne droit à deux 2 jours ouvrables supplémentaires si vous prenez au moins 6 jours de congé entre le 1er novembre et le 30 avril, et à 1 jour supplémentaire si vous prenez 3, 4 ou 5 jours dans cette période. · Les jours de congés de la 5ème semaine ne sont pas pris en compte dans cette comptabilisation. Remarque : A ces jours de congés payés, s’ajoutent ceux issus de la réduction du temps de travail (RTT), ainsi que les éventuelles journées de congés supplémentaires légales ou conventionnels soumis à conditions. Les travailleurs du bâtiment, des travaux publics, des transports et de la manutention bénéficient de régimes particuliers. Attention !! Si vous justifiez de contraintes géographiques particulières (ex : salarié détaché à l’étranger), vous pouvez solliciter des dispositions particulières notamment pour la 5ème semaine de congés, par exemple : vous pouvez prendre vos 5 semaines de congés en une seule fois. · L’ordre des départs est fixé par votre employeur en se référant aux usages et en prenant en compte votre ancienneté, votre situation familial, la présence de votre conjoint dans l’entreprise,... L’employeur doit consulter les délégués du personnel et le comité d’entreprise. · Vous ne pouvez donc décider vous même de la date de vos congés ! Cependant, la fixation de l’ordre des départs ne doit pas être abusive (sanction disciplinaire déguisée). · L’ordre et la date des congés doivent vous être communiqués au moins 1 mois avant la date de départ. Il doit également être affiché dans les locaux de travail. Risques : Un salarié partant en congé en dehors des dates fixées par l’entreprise est susceptible d’être licencié pour faute grave. Il en est de même lorsque le salarié ne reprend pas le travail à la date convenue. Mais votre employeur ne peut vous considérer comme démissionnaire. Afin d’éviter un éventuel litige, il est conseillé de conserver l’ensemble des documents reçus traitant de vos congés payés. Attention !! - Votre employeur ne peut vous imposer un congé principal inférieur à 4 semaines (24 jours ouvrables) puisque le fractionnement de celui-ci nécessite votre accord. - Votre employeur ne peut vous imposer un congé principal en dehors de la période de référence comprenant au moins la période du 1er mai au 31 octobre. - Votre employeur ne peut reporter au delà du 31 mai les congés que vous avez acquis ni vous imposer une prise anticipée (sauf accord exprès entre vous et l’employeur qui devra être prouvé par ce dernier en cas de litige). · L’ordre fixé ainsi que les dates de départ en congés ne peuvent être modifiés moins d’1 mois avant la date de départ. · Mais en cas de circonstances exceptionnelles (danger pour les salariés), l’employeur peut déroger à cette règle. Cette disposition s’applique également à vous ! Attention !! En dehors des circonstances exceptionnelles la date prise en compte, afin de contrôler le respect du mois de prévenance, est celle de la réception du courrier par le destinataire. Lorsque votre période de congés comprend un jour férié chômé, celle-ci est prolongée d’une journée. Attention !! Si le jour férié est travaillé dans l’entreprise, il n’entraîne pas de prolongation de vos congés. Remarque : Si pendant votre période de congés, votre entreprise « fait le pont » avant ou après un jour férié, et sauf dispositions conventionnelles contraires plus favorables, vous ne pouvez bénéficier d’une journée supplémentaire de congé. · Pendant la période de congés payés, le salarié doit toucher un salaire identique à celui qu’il aurait dû toucher s’il avait effectivement travaillé. · Cette somme, appelée indemnité de congés payés, se calcule selon la règle du 1/10ème (1/10ème du salaire total perçu par le salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours) ou du maintien de salaire (rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait effectivement travaillé). · Les éléments pris en compte pour le calcul du salaire sont l’ensemble des éléments à caractère salarial, les rémunérations des périodes non travaillées, les primes et indemnités. Les remboursements de frais du salarié ne sont pas pris en compte. Ø La méthode la plus favorable au salarié doit être retenue par l’employeur. · L’indemnité est en principe versée à la fin du mois, mais elle peut être versée avant le départ en congé du salarié. · Elle est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDS et à l’impôt sur le revenu. Remarque : Pendant la durée de vos congés payés, vous ne pouvez pas travailler pour un autre employeur. Attention !! Les sommes relatives aux congés payés relèvent de la prescription quinquennale : en cas de litige, vous disposez donc d’un délai de 5 ans pour réclamer les sommes qui vous sont dues devant le conseil de prud’hommes. · L’employeur peut décider de fermer l’entreprise pendant la durée des congés après consultation des délégués du personnel. · Si l’entreprise ferme 30 jours au plus au cours de l’année, deux périodes de fermeture doivent être fixées : la première correspondant aux 4 semaines de congés pendant la période du 1er mai au 31 octobre, la seconde correspondant à la 5ème semaine de congé. · En cas de fermeture pendant les 4 semaines du congé principal, les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés peuvent obtenir l’allocation de chômage partiel pour les jours de fermeture qui ne leur sont pas payés au titre des congés payés. · Si l’entreprise ferme plus de 30 jours, l’employeur doit verser une indemnité pour chaque jour excédant la durée légale des congés. Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés. Remarque : L’entreprise peut également fermer moins de 24 jours consécutifs. Le congé est alors fractionné : - entre le 1e mai et le 31 octobre, les salariés doivent bénéficier d’au moins 12 jours de congés consécutifs - entre le 1er novembre et le 30 avril, les salariés doivent bénéficier de jours de congé supplémentaire pour fractionnement · Si vous tombez malade avant votre départ en congé, vous pouvez demander à bénéficier ultérieurement de vos congés avant l’expiration de la période de référence. · Si vous tombez malade pendant vos congés, vous ne pourrez bénéficier en principe, d’aucun report de congés même non rémunéré, ni d’indemnité compensatrice (sauf dispositions conventionnelles plus favorables ou accord de votre employeur) Remarque : - Si votre maladie se termine après l’expiration de la période de prise de congés, vous n’avez droit à aucune indemnité compensatrice - La survenance d’événements familiaux pendant la période de congés n’ouvre pas droit à des congés supplémentaires ni à une indemnisation particulière du salarié. · Les périodes de préavis et de congés payés ne doivent pas se confondre · Lorsque la rupture de votre contrat (démission, licenciement) vous est notifiée pendant vos congés, le préavis ne débute qu’à votre retour. · En cas de démission ou de licenciement précédant vos congés préalablement fixés, votre préavis débute à la notification de cette rupture mais est suspendu pendant votre congé. · Si aucune date de congés n’avait été préalablement fixée, ni vous ni votre employeur ne peut exiger la prise de congé pendant votre préavis. Vous percevez alors dans ce cas une indemnité compensatrice de congés payés. Remarque : Avec l’accord de votre employeur, le préavis peut être imputé sur votre période des congés payés. Attention !! Le licenciement pour faute grave ou lourde vous prive de l’indemnité compensatrice de congés payés. POUR ALLER PLUS LOIN Voir aussi : Autres congés, la procédure prud’homale, le paiement du salaire et bulletin de paie. Où vous adresser : Représentants du personnel ou délégué syndical de votre entreprise, Inspection du travail service renseignements, Direction générale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Pour plus d’informations, voir le Code du travail : Articles L 3141-1 à L 3141-31 - R 3141-3 - D. 3141-9, D. 3141-10, D. 3141-11 - D 3141-1 à D 3141-7 - D 3141-12 et suivants. La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation : 3 novembre 1994 - 27 mars 1996 - 19 juillet 1994 - 19 avril 2000 - 3 avril 1997 - 2 février 1994 - 21 mars 1997 (Assemblée plénière) - 3 décembre 1980 - 11 octobre 1994 - 10 mai 2001 - 18 mars 1975 - 14 octobre 1987. 1. OUVERTURE DES DROITS AUX CONGES PAYES
2. DECOMPTE DES CONGES PAYES
3. MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES
4. FIXATION DE L’ORDRE DES DEPARTS
5. MODIFICATION DES DATES DE CONGES
6. CONGES ET JOURS FERIES
7. REMUNERATION DES CONGES PAYES
9. CONGES PAYES ET MALADIE
10. CONGES PAYES ET RUPTURE DU CONTRAT
